Weiterbildung: gesetzliche Pflichten und optimale Vertragsgestaltung für Arbeitgebende

Besteht ein Anspruch auf Weiterbildung?

Gesetzlich findet sich wenig zum Thema Weiterbildung. Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch von Arbeitnehmenden auf Weiterbildungen. Im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR) sind Arbeitgebende verpflichtet, das berufliche Fortkommen zu fördern. Wie diese Förderungen erfolgen soll, ist aber gesetzlich nicht vorgegeben bzw. schreibt keine Pflicht zur Weiterbildung vor. Es wird nur teilweise von manchen Autoren vertreten, dass zumindest ein unbezahlter Urlaub gewährt werden müsse für Weiterbildungen. Eine direkte Verpflichtung sehen allerdings einige Gesamtarbeitsverträge (bspw. GAV-Elektrobranche) vor. Ebenso nehmen Arbeitgebende solche Punkte direkt in die jeweiligen Arbeitsverträge oder Reglemente auf. Es besteht zudem die Möglichkeit für Arbeitgebende, Weiterbildungen einseitig als Weisung anzuordnen.

Abzugrenzen ist die Weiterbildung von der eigentlichen Ausbildung. Diese bezieht sich auf die erstmalige berufliche Qualifikation (z.B. Lehre oder Grundausbildung in einem bestimmten Beruf). Eine Weiterbildung hingegen ist eine freiwillige oder unternehmensgesteuerte Massnahme zur Verbesserung bestehender Qualifikationen. Praktische Bedeutung findet dies insbesondere dann, wenn es darum geht, wer für die entsprechenden Kosten aufzukommen hat. Ausbildungskosten, welche im Rahmen einer normalen Einarbeitung für eine konkrete Stelle anfallen, gehen zulasten von Arbeitgebenden und sind in der Regel nicht als Weiterbildungen anzusehen. Bei Weiterbildungen besteht betreffend Kostentragung hingegen ein weiter Spielraum. Arbeitgebende sollten daher klar definieren, wann sie welche Kosten übernehmen und unter welchen Bedingungen eine Rückzahlungsverpflichtung besteht.

Weiterbildungsvereinbarungen

Um Klarheit zu schaffen, ist es ratsam, vor Beginn einer Weiterbildung eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Diese könnte bereits im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, meistens empfiehlt es sich aber, diese separat abzufassen. Insbesondere dann, wenn es sich um eine freiwillige Weiterbildung auf Wunsch der Arbeitnehmenden handelt. In jedem Fall sollten insbesondere die folgenden Punkte in einer entsprechenden Vereinbarung enthalten sein:

Kostenübernahme: Hier sollte präzise festgelegt werden, welche Kosten von den Arbeitgebenden übernommen werden, inklusive Kursgebühren, Reisekosten, Unterkunft und gegebenenfalls Lohnfortzahlung während der Weiterbildung.

Anrechnung der Weiterbildungszeit: Es sollte klar geregelt sein, ob die Zeit der Weiterbildung als Arbeitszeit gilt und wie sie vergütet wird. Wenn die Weiterbildung von Arbeitgebenden angeordnet wird, zählt sie in der Regel als Arbeitszeit (vgl. Art. 13 Abs. 4 ArGV1). Hier kann je nachdem eine pauschale Anrechnung der Arbeitszeit stattfinden.

Rückzahlungsverpflichtung: Dies ist oftmals der wichtigste Punkt und sollte bei Weiterbildungsvereinbarungen nicht vergessen werden. Es muss klar definiert werden, unter welchen Bedingungen eine Rückzahlungsverpflichtung durch die Arbeitnehmenden besteht. Oftmals wird dies an eine bestimmte weitere Beschäftigungsdauer geknüpft. Es ist wichtig, die Rückzahlungspflicht zeitlich zu begrenzen und degressiv zu gestalten, um die Kündigungsfreiheit nicht übermässig einzuschränken. Eine maximale Bindungsdauer von drei Jahren wird als angemessen respektive gesetzlich zulässig erachtet. D.h. Arbeitnehmende müssen z.B. wenn sie ein Jahr nach der Weiterbildung kündigen 60% der Kosten zurückzahlen. Wichtig ist, dass eine Rückzahlungspflicht nur dann greift, wenn Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigen, ohne dass Arbeitgebende hierfür einen begründeten Anlass gegeben haben. Kündigen Arbeitgebende ohne Verschulden von Arbeitnehmenden, entfällt die Rückzahlungspflicht in der Regel, da es die Arbeitgebenden in der Hand haben, weiterhin von der Weiterbildung zu profitieren oder darauf zu verzichten.

Nichtbestehen oder Abbruch der Weiterbildung: Es kommt leider vor, dass geplante Weiterbildungen nicht (erfolgreich) abgeschlossen werden. Hier sollte an eine Regelung gedacht werden, ob und in welchem Umfang eine Rückzahlungspflicht besteht.

Weiterbildungen sind ein essenzieller Bestandteil der modernen Arbeitswelt. Für Arbeitgebende ist es wichtig, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen und transparente Vereinbarungen mit ihren Mitarbeitenden zu treffen. Eine sorgfältig ausgearbeitete Weiterbildungsvereinbarung vor Bewilligung und Beginn der Weiterbildung schützt beide Parteien und fördert eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Dieser Beitrag erschien im Swissmechanic Journal, Ausgabe 02/2025.